此前，一则深圳大学网站投诉信箱的图片在网上流传。
根据图片内容显示，一位深大的教师陈某某表示【由于经济困难，没钱开网络上网课，希望学校能够发放网络补助】。
正文里，该教师详细讲述了自己经济困难的原因。他表示：因为自己在三年考核时被评为基本合格，要扣除8万多元。导致他今年的实发工资为：
1月：2964.85元
2月：3225.04元
3月：1038.43元。
综合下来平均月入不足3000元，由于疫情原因，学校表示要上网课，但自己的收入确实捉襟见肘，办不起网络，也买不起流量包。
因此，该教师希望学校能够发放一定的网络补助，或者允许自己用学校的校园网络。
根据深圳大学人文学院教师简介，教师陈某某毕业于北京大学，获得逻辑学专业博士学位；毕业后即进入深圳大学任教，担任哲学系见习讲师，主授《逻辑学》《逻辑入门》《当代美国哲学》等课程。
而深圳大学，相信大家都不陌生，从1983年建校至今，不到40年时间，其综合实力可以说是火箭般上升，究其原因就是深圳市当地在政策、资金等多方面的大力支持。
深圳大学近几年办学经费逐年增长，去年更是高达75.33亿元，超过一众“211”“双一流”高校。所以对于深圳大学，大家第一印象就是：钱多，钱多，钱真多！
但没想到，此时有讲师爆料自己月收入才3000，这也一下子引起圈内人热议。
是深圳大学克扣工资还是另有隐情？这次，大家评论却呈两极分化。
好老师，还是差老师，吵开了锅
尽管当事双方对此都不愿过多回应，但各个社交平台上，围观的网友们却有很多不同的看法。消息一经爆出，某乎上有许多上过陈老师课程的学生现身说法，就陈老师的教学质量进行了评价。
有网友称陈老师善于整活，在期末考试时会有一道考勤题，该题占 41 分，答错直接挂科，答对也不加分，且陈老师酷爱哆啦 A 梦，甚至平时板书会在黑板上画哆啦 A 梦。某学期期末考试的考勤题居然是「请问这学期的课中请问是老师画哆啦 A 梦的次数多呢还是没画哆啦 A 梦的次数多」。
有说老师爱整活瞎搞的，自然也有同学觉得陈老师的问题很简单，只要认真上课，就可以轻松回答上来。
不仅如此，还有网友直接 po 出了和陈老师交流的邮件，认为其在期末命题论文上的指导十分切题，水平很高。
相关的回答在某乎上还有很多，限于篇幅，菌菌就不一一附上，总结一下，对于陈老师的教学质量，学生的评价呈现十分明显的两极分化，我们不难看出，陈老师是一位十分有个性的老师，学术要求相对比较严格，且有一些天马行空，最终导致了课程挂科率较高，在学生间可能不是太受欢迎，而学生们的评价或许与其考核获得「基本合格」存在一定的联系。
但总归来说，学校对陈某某的评级似乎有迹可循，多位教职工也表示，基本合格在高校的意思里就等于考核垫底，相当于不合格。
据科学网报道，可供参考的是，在深圳大学2015-2016学年年度考核中，学校共有2884名教职工参加，其中优秀417名，合格2460名，基本合格6名，不合格1名；教师聘期（三年定期）考核共1315名教师参加，其中优秀195名，基本合格17人。
也就是说，如果考核为“基本合格”，那么在教职工中的排名就是2878/2884，在近三千人的队伍里排倒数第七。
根据2017年发布的《深圳大学教师聘期（三年定期）考核及教职工续聘工作方案》，聘期或三年定期内未出现应定为不合格的情况，但也未达到聘期考核合格标准的，应定为基本合格。在聘期（三年定期）考核基本合格，应扣发下学年奖励性绩效工资的10%及当年年终奖。
因此学校扣他的工资是正当的，不能以此表示青椒收入低。
同一高校青椒收入差距大是事实
有人年薪几十万，有人年薪个位数
不过，抛开深圳大学这个案例来看，其实在同一所高校，青椒之间收入差距巨大是常见的现象。
这主要还是和青椒入职学校签订的是何种合同有关。
除了正式录用有编制的教师，还存在人事代理、劳务派遣多种身份的教师。
就小募知道的某大学目前执行的教师薪酬制度，按照构成要素总体分为协议薪酬和传统薪酬两大类，分别针对特殊引进人才和学校存量的传统人才（不一定代表广泛性）。
协议薪酬：协议薪酬是指大学根据自己的教学和科研任务需要针对学校自身缺乏的人才而面向社会招聘的人才，这些人才大多为学科和科研岗位卓有成就的成功人士，他们的薪酬采取一人一策的方式，学校与个人协商确定薪酬标准。这些人的薪酬收入高于学校的其他同类人员的收入。这类薪酬属于少数的天之骄子。
传统薪酬：传统薪酬是目前高校普遍采取的面向大多数学校员工的薪酬制度。该薪酬制度是从我国高校建立起步，伴随着我们国家的发展，特别是改革开放以来，高校地位的不断提升，通过不断的调整工资，增加各种补贴，通过不断地完善整合，而形成的现行工资体系。传统薪酬由基本（档案）工资、津贴补贴、绩效津贴、奖酬金及劳务费、年终一次性奖金构成，这些项目又可以按薪酬性质和发挥的作用可归类为保障性薪酬和绩效性薪酬。
1.保障性薪酬
保障性薪酬是指对高校教师所付出劳动的基础回报。保障性薪酬的特点是相对稳定，属于心理预期内的薪酬，起着提供职工生活所需物质基础的作用，也是符合高校工作特性的薪酬重要组成部分。保障性薪酬由基本工资、津贴补贴、年终一次性奖金构成，属于国家统一规定范畴，各个级别都有明确的工资标准。工资标准主要依据相对不变量即教师学历、职称、资历（工龄）这老三样来确定。具体有以下部分：
(1)基本工资
基本工资包括岗位工资、薪级工资。岗位工资按照职能分为三类：专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位。其中专业技术岗位针对教师岗，工资共分成 13 个等级，专业技术 1 级对应两院院士级别，专业技术 2 级、3 级、4 级对应正高级专业技术职称（即教授），专业技术 5 级、6 级、7 级对应副高级专业技术职称（副教授），专业技术 8 级、9 级、10 级对应中级专业技术职称（讲师），专业技术 11 级、12 级对应初级专业技术职称（助教），专业技术 13 级对应员级实习研究员（初级），助理研究员（中级），副研究员（副高），研究员（正高）等专业技术职称。以笔者所知道的，每级间级差不同，但级层间差异不算很大，比如其中级差最高为千元，最低为 20 元，平均级差为 228 元。笔者还不清楚其他对应的岗位的情况，欢迎见多识广的读者补充。
（2）津贴补贴
津贴补贴主要包括国家统一规定的津贴补贴、改革性补贴和其他津贴补贴，科目繁多。如：教护龄津贴、政府特贴、防暑降温费、电话补贴、自雇补贴、纪检干部津贴和独生子女费、冬季取暖补助、集中供热采暖补助、物业补贴、工作津贴、工资性补助、工资性补助、津补贴、值班费、加班费、校内津贴、院士和长江学者助手津贴、校内住房补贴等。补贴的发放决定于职称、职务、工作年资，属于“身份薪酬”。国家曾出台绩效工资实施的政策文件，目的就是要解决津贴补贴项目冗余的问题。
（3）年终一次性奖金
年终一次性奖金的数量是以职工一个月保障性薪酬+同级别绩效津贴平均值确定的发放标准，按照实际在岗月数进行折算，当年终考核合格的时候予以发放，如考核不合格则不发放年终一次性奖金。
2. 绩效性薪酬
绩效性薪酬属于弹性薪酬，绩效性薪酬与业绩直接挂钩，目的在于对员工工作业绩突出的部分或者超额完成的工作部分予以补偿报酬、予以奖励，鼓励员工提高工作质量和工作效率。它是对员工过去已取得的工作成果的评价和认可，奖励幅度随教师业绩（比如论文、项目、奖项）差异而不同。绩效性薪酬包括绩效津贴和奖酬金及劳务费等等。
（1）绩效津贴
绩效津贴是指通过对职工工作内容、工作水平进行评估，支付的具有差异性的津贴，通过津贴水平的不同体现劳动者的工作绩效的不同。绩效津贴既可以有目的性的引导教师的工作努力方向，同时还可以起到提高职工的工作效率和工作质量的作用。绩效津贴是学校为实现发展目标、对员工进行薪酬方面激励的工具之一，具有可调节性和工作导向性。绩效津贴发放由校级层面决定，是岗位绩效工资体系的重要组成部分。
（2）奖酬金及劳务费
奖酬金和劳务费是指劳动者从事个人职责和单位岗位规定范围之外的工作而获得的劳动报酬。对大学教师而言，获取奖酬金及劳务费的内容包括受邀作学术报告、专题讲座，从事各类评审、考务、监考、巡考、答辩等工作所产生的劳动酬金。不同的工作项目会根据工作内容的复杂程度、耗费精力程度、难易度等特性付以不同的价位。奖酬金及劳务费是员工有效超额劳动的报酬，是根据员工超额劳动量予以的补偿。这类报酬和企业中的加班费类似，校级以及院级单位可根据各自实际情况对员工予以发放。
每个高校的标准都不一样。但总体来说，工资的基本模式仍是以职务和资历为基础。保障性薪酬主要依据相对不变量即教师学历、职称、资历（工龄）这老三样来设定，而绩效性薪酬说起来是变量，但大体上也是依据学历、职称、资历（工龄）设定后进行浮动的。高校教师工资没有真正与教师的岗位职责业绩及完成情况相挂钩。这里说的是学校发的死工资，具体其他的收入大家就八仙过海各显神通了。
其实，我国一流高校经过上一轮薪酬体系改革，大部分实行了校内岗位绩效津贴制度。但无论如何，但与“岗位职高校教职工薪酬绩效评价研究责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的薪酬体系”的要求还有一定的差距，工资杠杆在一定程度上失去了应有的激励作用。造成了许多教师，尤其是普通青年教师虽身处于高校一线的教学、科研岗位，却拿不到与实际岗位价值相一致的岗位工资，因为有些收入要考熬年头才能体现。
也因为这样的薪酬制度，导致同一高校青椒收入差距大是常见现象。
无论如何，有些事情也不是自己能够改变的，但是也可以这样安慰自己：不要只是图眼前这点工资报酬的货币发放，还要看到长远的利益、愿景。
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